Hace un par de años, durante una revisión estratégica de cuadros de sucesión, surgió repetidamente el mismo nombre para una posición clave: Nolan —nombre ficticio, pero historia muy real.
Nolan era el candidato estrella. Resultados sobresalientes, movilidad internacional, habilidad política y dominio de múltiples stakeholders. Tenía todo el perfil que, en los informes de talento, suele brillar en negrilla.
De hecho, ya se le habían hecho varias excepciones para retenerlo: bonos especiales, promociones anticipadas, beneficios poco comunes. Un talento que “no podíamos dejar ir”.
Pero cuando profundizamos en su historial de liderazgo —más allá de los números— emergió una verdad incómoda: estábamos a punto de promover a un Pequeño Villano.
¿Quiénes son estos “villanos”?
Los Pequeños Villanos no gritan, no hacen trampa, no sabotean abiertamente.
Son brillantes, sí. Pero su brillo enceguece.
Son esos talentos que parecen imprescindibles, pero cuyo costo emocional, cultural y ético es altísimo para la organización.
- Sonríen con aire de suficiencia cuando escuchan ideas que no consideran “a su altura”.
- Usan la sinceridad como pretexto para criticar sin construir.
- Exigen beneficios individuales que distorsionan la equidad.
- Amenazan con irse, pero nunca se van… porque su poder real no está en su cargo, sino en el miedo que generan.
Y lo más peligroso: convencen a sus jefes de que sin ellos, todo se derrumba. Así, la empresa entera termina girando en torno a su ego, no a su aporte.
¿Por qué los promovemos?
Porque confundimos resultados con liderazgo.
Porque premiamos el carisma, la ambición y el rendimiento, sin mirar el impacto sistémico de sus actitudes.
Porque seguimos creyendo que “vale la pena” pagar el precio de su arrogancia… sin calcular el costo humano que eso implica.
Según un estudio de Harvard Business Review, el 58% de los empleados que trabajan con líderes narcisistas o tóxicos reportan un menor compromiso, menos innovación y mayor intención de renunciar. ¿De qué sirve un líder “estrella” si apaga a todo su equipo?
¿Y qué hicimos con Nolan?
Después de varias conversaciones difíciles (y necesarias), entendimos algo esencial:
La posición no solo requería alguien que generara resultados.
Requería alguien que supiera equilibrar los intereses del negocio con la salud de los equipos.
Y Nolan, por ahora, no estaba listo para ese tipo de liderazgo.
En la práctica, debes tener en cuenta:
- No todo talento es liderazgo. La capacidad de influir positivamente en otros es tan importante como el rendimiento individual.
- Evita la fascinación por el brillo. Un ascenso mal dado puede costar más que una renuncia.
- Evalúa tanto el “qué” como el “cómo”. Resultados sin ética, sin humildad y sin colaboración, son una bomba de tiempo.
¿A cuántos Pequeños Villanos has aplaudido últimamente?
Más importante aún: ¿a cuántos has promovido?
