¿Quién más brilla en las reuniones es el más talentoso… o solo el mejor actor?

La mejor presentación que he visto en mi carrera la hizo la peor contratación que he hecho.

Fue en nuestra reunión anual de negocios de Latinoamérica, con los comités directivos de todos los países. Ese tipo de encuentro que en las multinacionales funciona como un reality show con corbata: te observan en la plenaria, en el almuerzo y hasta en la fila del café. Ahí se define quién asciende, quién se va a un rol internacional y quién termina invitado a un proyecto global.

Teníamos vacante una posición directiva en mercadeo y llegamos con una misión: encontrar candidatos. En la sesión de «best practices», una persona arrasó. Su storytelling fue divertido e impecable, de esos que hacen reír al auditorio y asentir al presidente global, quien terminó felicitándolo en público por la mejor presentación del evento.

Con semejante audición, terminadas las entrevistas fue el elegido. Todos estábamos felices: el equipo corporativo, por ver a un talento asumir un reto mayor; su jefe anterior, orgulloso de «exportar talento» a otro país y nosotros, convencidos de que nos habíamos ganado la lotería.

Y entonces nos pasó lo que a todos nos ha pasado con Temu: ves una foto espectacular, compras convencido y, cuando llega el paquete, descubres que lo único que funcionaba era la foto.

En El lado oscuro del liderazgo tenemos un arquetipo que lo describe a la perfección: el Milli Vanilli. Como el famoso dúo que ganó un Grammy con voces que no eran las suyas, se mueve perfecto en el escenario… hasta que alguien desconecta la pista. La realidad es que el Milli Vanilli no se coló solo, nosotros le abrimos la puerta y le aplaudimos al entrar.

El escenario perfecto para actuar

Las reuniones se volvieron el lugar donde pasamos la vida laboral. Un estudio publicado en Harvard Business Review encontró que los ejecutivos dedican casi 23 horas a la semana a reuniones; en los años sesenta eran menos de 10. Es más de media semana de trabajo sentados alrededor de una mesa o detrás de una cámara apagada.

Con tanto tiempo ahí, es lógico que terminemos evaluando a las personas por cómo lucen en ese escenario. Es el camino fácil: quien brilla tiene potencial, y quien pasa desapercibido probablemente no.

El problema es que nuestro «ojo para el talento» es bastante menos confiable de lo que creemos. Un estudio publicado en el Journal of Applied Psychology encontró que el 62% de la variación en las evaluaciones de desempeño se explica por quién evalúa, no por quien es evaluado.

Traducción: cuando un jefe califica a alguien, más de la mitad de la nota habla del jefe.

Si a eso le sumamos que la investigación sobre liderazgo ha encontrado que quien más habla en un grupo tiende a ser visto como líder, sin importar su inteligencia, la receta está completa: premiamos el volumen y lo llamamos potencial.

Ojo: las habilidades de comunicación sí importan, y mucho, en un rol de liderazgo. Pero ser bueno en una reunión y ser valioso para la organización son dos cosas distintas que muchas veces tienen poca relación. Una persona extrovertida y elocuente puede brillar y aportar poco. Alguien introvertido, que habla poco, puede ser quien sostiene al equipo.

Cuatro señales de que podrías estar frente a un actor

• Habla más de lo que escucha. Opina de todo y es experto en reciclar ideas ajenas con frases como «para complementar…» o «en línea con lo que dijo…». No aporta: parafrasea con seguridad.
• Hace preguntas «inteligentes» de manual. «¿Estamos resolviendo el problema correcto?», «¿Qué riesgos visualizamos?». Bien usadas, mejoran la conversación pero usadas como muletilla, son la forma más barata de parecer estratégico sin tener que demostrarlo.
• Cuestiona todo para que lo vean. Se autoproclama «abogado del diablo» en cada punto, aunque nadie lo haya contratado para el caso. Mucho ruido y poco foco en lo realmente importante.
• Asiente al ritmo del jefe. Mantiene contacto visual con la persona de mayor rango y acompaña cada frase suya con un «totalmente de acuerdo» o un «qué buen punto». Si el jefe cambia de opinión, él también, sin perder el compás.

No es una ciencia exacta. Son señales de que vale la pena mirar más de cerca antes de entregar la corona.

El talento se demuestra fuera de la reunión

Lucir competente no es lo mismo que ser competente. Saber contar una historia es clave para presentar ideas, resultados y estrategias, pero el jefe tiene que verificar que el audio y el video coincidan, porque las personas aprenden muy rápido a imitar lo que la empresa premia.

Antes de ponerle a alguien la etiqueta de «alto potencial», vale la pena preguntarse:

• ¿Tiene resultados tangibles y sostenidos en el tiempo?
• ¿Entrega lo que promete?
• ¿Las otras áreas notan el valor que genera?
• Si mañana se cancelaran todas las reuniones, ¿alguien notaría su ausencia?

Y como organización:

• ¿Nuestras decisiones de movilidad y ascenso se concentran en las personas más visibles?
• ¿Tenemos un método práctico para encontrar a los «invisibles organizacionales», esos que hacen el trabajo mientras otros hacen la presentación?

Señales, no resultados

Las organizaciones confunden estilo con sustancia y confianza con competencia. Las reuniones solo son el escenario donde ese error se comete más rápido, y con aplausos.

No se trata de eliminar la actuación: comunicar lo que uno sabe hacer también es parte de ser competente. Se trata de recordar que esas conductas son señales, no resultados. Si no, seguiremos ascendiendo a quienes mejor parecen trabajar y pasando por alto a quienes de verdad hacen el trabajo.

Yo aprendí la lección con un Milli Vanilli. ¿Y tú? ¿Cuántas de las personas que hoy llamas «alto potencial» seguirían cantando si les desconectas la pista?

Fuentes

• Perlow, L., Hadley, C. N. y Eun, E. (2017). «Stop the Meeting Madness». Harvard Business Review.
• Scullen, S., Mount, M. y Goff, M. (2000). Journal of Applied Psychology.
• MacLaren, N. et al. (2020). «Testing the babble hypothesis». The Leadership Quarterly.